La igualdad entre mujeres y hombres es ciertamente un derecho fundamental, pero también una premisa imprescindible si se pretende conseguir un mayor nivel de crecimiento económico y de cohesión social. Es bien sabido que el mercado laboral español presenta acusadas diferencias en:
· las tasas de actividad y empleo de hombres y mujeres
· los niveles de capital humano acumulados por los hombres y las mujeres en edad de trabajar.
· las diferencias por ocupación y tipo de contrato entre unas y otros.
· las brechas salariales
La teoría económica ofrece distintos argumentos para intentar explicar las diferencias entre mujeres y hombres existentes en el mercado de trabajo; desde aquellas que sostienen que las diferencias por razón de género en términos de salarios y ocupaciones son la consecuencia de diferencias en niveles de cualificación y preferencias, hasta otras que centran el análisis en la existencia de “preferencias o gustos discriminatorios” por parte de algunos empresarios o en la llamada "discriminación estadística" que toma la parte por el todo.
El instrumento probablemente más intenso y eficaz en la consecución de una igualdad material son las llamadas medidas de acción positiva. Estas medidas establecen temporalmente tratos ventajosos o preferenciales a favor de las mujeres, a fin de promover, una real y efectiva equiparación de éstas con los hombres, siempre bajo el presupuesto de que las primeras se encuentran en una situación de discriminación histórica y cierta frente a los segundos. En esta línea se encuentra la Ley de Igualdad (LO 3/2007).
Y sin embargo las medidas contenidas en la Ley, lejos de facilitar la Igualdad efectiva, producen en el mercado laboral justo el efecto contrario. De hecho, la mayor parte de las medidas de conciliación establecidas consisten en el aumento de los permisos conjuntos y las facilidades para ausentarse temporalmente del trabajo por cuidado de familiares o afines, lo que contribuye a mantener el papel de las mujeres como cuidadoras, no solamente de sus propios familiares sino de los de su marido. Por otro lado, se establecen una serie de medidas de protección a las personas (mujeres en la práctica) con el fin de evitar que el ejercicio de la conciliación les acarree consecuencias negativas: reserva del puesto de trabajo, prohibición del despido durante los periodos de cuidado y reconocimiento de estos periodos como cotizados. (La única medida que va en la dirección de aumentar la implicación de los hombres es el permiso de paternidad de 13 días, aunque su impacto será necesariamente escaso por su carácter voluntario y su duración tan limitada.)
En definitiva, la posición diferencial de mujeres y hombres en el mercado de trabajo tiene un componente fundamental: el problema que se deriva de que las mujeres tienen la etiqueta de ‘menos disponibles’. Esto afecta a todas las mujeres, ya que los empleadores utilizan la información que tienen respecto a su grupo (teoria de la discriminación estadística). Es como si el empresario pudiera elegir entre mano de obra con garantía de permanencia (masculina) o con alto grado de incertidumbre (femenina). En este sentido, podemos decir que oferta femenina y oferta masculina son factores sustitutivos en el mercado de trabajo; los empresarios pueden sustituir la demanda de mujeres por la demanda de hombres. Las leyes del mercado permiten afirmar que la menor utilidad individual de la contratación de mujeres para los empresarios solamente se compensará si su coste laboral total es menor. Esto puede darse a través de menores salarios para las mujeres (lo que ya ocurre) y/o a través de subvenciones a su contratación.
