Siguiendo con el análisis de la reforma laboral propuesta en el “documento de los 100”, una segunda medida apuesta por: “Mejorar una negociación colectiva muy rígida, demasiado centralizada en algunos casos e insuficientemente coordinada en otros”. Para ello el propio documento atisba una vía de mejora proponiendo que “los acuerdos de empresa, ya sean convenios de empresa u otros acuerdos que se alcancen entre los empresarios y los comités de empresa o los delegados de personal, puedan prevalecer sobre los convenios de ámbito superior”.
Así dicho, pretender que un convenio de empresa o un mero acuerdo de empresa pueda prevalecer frente a un convenio de ámbito superior (territorial y/o sectorial) parece una aberración jurídica que rompe con el principio de jerarquía normativa, aunque en un segunda vistazo, esta posibilidad es factible en la medida en que tales acuerdos mejoren condiciones de trabajo de los Convenios, aplicando así el principio de “norma más favorable”. De hecho la actual legislación permite realizar estas mejoras que no son, por otro lado, infrecuentes.
Supongo por tanto que con esta propuesta, el documento pretende generalizar un modelo de negociación en el que prevalezca siempre aquel acuerdo o convenio “más cercano” a la realidad de las partes negociadoras, es decir, el convenio de empresa frente al convenio de sector. Las ventajas de adoptar un modelo “a la inversa” en la negociación colectiva parten de la idea según la cual, las mejores soluciones son aquellas que mejor se ajustan a las particularidades de cada lugar, momento y sector. Esta idea está en la base de la propia negociación colectiva y de la existencia de los Convenios Colectivos, e incluso en los antiguos “reglamentos de empresa” que si bien tenían un origen estatal-patronal pretendían dar respuestas ajustadas a cada empresa o sector.
Pero llegados a este punto deberíamos pararnos a pensar en los riesgos de la “descentralización”: Principalmente se otorga más poder al empresario en la negociación, por la debilidad que tiene la representación sindical en muchas empresas. Es más fácil intimidar o comprar al delegado o a un comité pequeño que a una representación de carácter sectorial o territorial. Esta situación desemboca “de facto” en una individualización de la relación laboral (oscuro objeto de deseo de mil y un empresarios y de no pocos directores de RRHH) ya que con un Convenio vaciado de contenido todo queda a lo que las partes acuerden. Problema añadido, Hay sectores muy importantes (especialmente el terciario) que viven sin convenio colectivo ni representación (pequeño comercio, sector servicios, pequeñas empresas del secundario…) cuya protección nace del contrato individual cuyo único techo es, recordemos, el ET
Por tanto, la solución tal vez se encuentre en el otro extremo de la cuerda. En vez de caminar hacia la individualización de la relación laboral, donde en nombre de la adaptación a las particulares circunstancias de cada empresa, se consigue por parte de la dirección un desproporcionado poder negociador; debería preferirse aumentar la protección a partir de una legislación general mucho más amplia que permita dar cobertura a tantos y tantos trabajadores que no pueden confiar en la negociación porque para ellos la negociación simplemente no existe.
Propongo tres líneas básicas de actuación: Primera, aumentar la protección en ET para que deje de ser una norma mínima sobre la que se construye toda la negociación y pase a ser una verdadera ley sin lagunas jurídicas (especialmente en jornada, permisos, conciliación, categorías profesionales) y cuyas condiciones reguladas no sean mínimas (como lo son en la actualidad, confiadas en su mejora por la vía de la negociación). Segunda, simplificar el mapa de convenios para que la empresa no pueda “jugar” a adherirse a uno u a otro según conveniencia del momento. Tercera, reformar la representación unitaria y el papel de los sindicatos dentro de la negociación colectiva. Lamentablemente en demasiadas ocasiones los comités desarrollan estrategias (muchas veces siguiendo instrucciones de sus respectivas organizaciones sindicales) cuyo único objetivo es mantener o mejorar sus cuotas de poder. Para ello caen bien en el clientelismo (propio de pequeñas empresas donde el representante sindical solo pretende obtener ventajas derivadas de su posición privilegiada), bien en estructuras jerarquizadas, despóticas e interesadas cuya única estrategia es la constante paralización de las propuestas de la dirección sin presentar alternativas realistas, y que en definitiva hacen del frentismo un fin, sin importar las consecuencias derivadas para sus representados.
Así dicho, pretender que un convenio de empresa o un mero acuerdo de empresa pueda prevalecer frente a un convenio de ámbito superior (territorial y/o sectorial) parece una aberración jurídica que rompe con el principio de jerarquía normativa, aunque en un segunda vistazo, esta posibilidad es factible en la medida en que tales acuerdos mejoren condiciones de trabajo de los Convenios, aplicando así el principio de “norma más favorable”. De hecho la actual legislación permite realizar estas mejoras que no son, por otro lado, infrecuentes.
Supongo por tanto que con esta propuesta, el documento pretende generalizar un modelo de negociación en el que prevalezca siempre aquel acuerdo o convenio “más cercano” a la realidad de las partes negociadoras, es decir, el convenio de empresa frente al convenio de sector. Las ventajas de adoptar un modelo “a la inversa” en la negociación colectiva parten de la idea según la cual, las mejores soluciones son aquellas que mejor se ajustan a las particularidades de cada lugar, momento y sector. Esta idea está en la base de la propia negociación colectiva y de la existencia de los Convenios Colectivos, e incluso en los antiguos “reglamentos de empresa” que si bien tenían un origen estatal-patronal pretendían dar respuestas ajustadas a cada empresa o sector.
Pero llegados a este punto deberíamos pararnos a pensar en los riesgos de la “descentralización”: Principalmente se otorga más poder al empresario en la negociación, por la debilidad que tiene la representación sindical en muchas empresas. Es más fácil intimidar o comprar al delegado o a un comité pequeño que a una representación de carácter sectorial o territorial. Esta situación desemboca “de facto” en una individualización de la relación laboral (oscuro objeto de deseo de mil y un empresarios y de no pocos directores de RRHH) ya que con un Convenio vaciado de contenido todo queda a lo que las partes acuerden. Problema añadido, Hay sectores muy importantes (especialmente el terciario) que viven sin convenio colectivo ni representación (pequeño comercio, sector servicios, pequeñas empresas del secundario…) cuya protección nace del contrato individual cuyo único techo es, recordemos, el ET
Por tanto, la solución tal vez se encuentre en el otro extremo de la cuerda. En vez de caminar hacia la individualización de la relación laboral, donde en nombre de la adaptación a las particulares circunstancias de cada empresa, se consigue por parte de la dirección un desproporcionado poder negociador; debería preferirse aumentar la protección a partir de una legislación general mucho más amplia que permita dar cobertura a tantos y tantos trabajadores que no pueden confiar en la negociación porque para ellos la negociación simplemente no existe.
Propongo tres líneas básicas de actuación: Primera, aumentar la protección en ET para que deje de ser una norma mínima sobre la que se construye toda la negociación y pase a ser una verdadera ley sin lagunas jurídicas (especialmente en jornada, permisos, conciliación, categorías profesionales) y cuyas condiciones reguladas no sean mínimas (como lo son en la actualidad, confiadas en su mejora por la vía de la negociación). Segunda, simplificar el mapa de convenios para que la empresa no pueda “jugar” a adherirse a uno u a otro según conveniencia del momento. Tercera, reformar la representación unitaria y el papel de los sindicatos dentro de la negociación colectiva. Lamentablemente en demasiadas ocasiones los comités desarrollan estrategias (muchas veces siguiendo instrucciones de sus respectivas organizaciones sindicales) cuyo único objetivo es mantener o mejorar sus cuotas de poder. Para ello caen bien en el clientelismo (propio de pequeñas empresas donde el representante sindical solo pretende obtener ventajas derivadas de su posición privilegiada), bien en estructuras jerarquizadas, despóticas e interesadas cuya única estrategia es la constante paralización de las propuestas de la dirección sin presentar alternativas realistas, y que en definitiva hacen del frentismo un fin, sin importar las consecuencias derivadas para sus representados.
