Sobre la reforma del mercado de trabajo (III)

Para continuar esta serie de comentarios al “documento de los 100” quisiera abordar un tema especialmente vigente en estas semanas: Los mecanismos de protección al desempleo y, en general, el sistema de Seguridad Social. Con muy buen criterio en mi opinión, el documento señala éste como uno de los problemas más importantes llegando a decir que: “… los mecanismos de protección a los parados no alcanzan una cobertura suficiente, a la vez que en algunos casos desincentivan la búsqueda de empleo, alargando innecesariamente la duración del paro”. Es decir, para algunos es demasiado poco y para otros es “demasiado mucho”. Junto al problema meramente pecuniario también se apunta la falta de políticas activas realmente efectivas para la búsqueda de empleo.
Para todo ello se proponen ciertas soluciones que en algunos casos presentan serias dudas tanto operativas como de fondo. Vamos con ellas.
En primer lugar se apunta que “el gasto en prestaciones por desempleo debe seguir creciendo mientras persista la situación de crisis y seguramente será conveniente alargar la duración de las prestaciones” para apuntalar justo a continuación que “esta medida debería tener carácter transitorio”. Parece evidente la buena voluntad de la medida: reforzar el sistema social en momentos de necesidad confiando en poder retomar una senda más austera cuando pase el chaparrón. Pero a nadie se le escapa que los salarios, (y las prestaciones sociales funcionan como tales) son profundamente inelásticas a la baja, es decir, todas las facilidades que existen para incrementar las retribuciones se convierten en obstáculos a la hora de reducirlas, independientemente de que las modificaciones del mercado laboral así lo aconsejen. Cualquier gerente de Personal sabe muy bien que una subida salarial es “para siempre”, (razón por la cual estas son tomadas con tantas reservas). Pensar en consecuencia que se pueden subir las prestaciones “temporalmente” es cuando menos iluso.

Más plausible parece la siguiente idea: “…en cuanto a las cotizaciones que financian las prestaciones, siguiendo el llamado “modelo austriaco”, puede resultar beneficioso que una parte se acumule en un fondo de ahorro al que el trabajador tenga acceso en caso de quedar parado”. Dicho de otro modo, caminar hacia un modelo mixto de cotización.
En mi opinión, el sistema de capitalización presenta menos problemas de carácter financiero, asemejándose a los seguros privados. De este modo, hace depender la pensión de la cotización previa del sujeto sin que entren en juego otras consideraciones. Es por tanto un sistema más sostenible y que compromete en menor grado a otros resortes del Estado. Su principal problema deriva de la rentabilidad obtenida de los fondos, la cual depende del acierto inversor del Estado. Este problema puede ser minimizado a través del compromiso del propio Estado en asegurar una rentabilidad mínima por encima de aquella que daría el mercado, ya que al ser un sistema obligatorio no debe resultar gravoso para el cotizante.
Por otro lado si atendemos a consideraciones de otro tipo, principalmente al principio de solidaridad, encontramos que el sistema de capitalización tiene importantes carencias en este sentido y el modelo más apropiado en consecuencia es el sistema de reparto ya que éste cuenta con una mayor capacidad redistributiva de la renta. En este caso quedan justificadas situaciones en las que el cotizante obtiene menos pensión que aquella que hubiese obtenido mediante el ahorro privado en virtud del principio de solidaridad. Obviamente el sistema de reparto es más frágil y contiene variables menos controlables por el Estado como es el caso del desempleo o la demografía. En última instancia podrían verse comprometidas partidas de los Presupuestos que debería detraerse para pagar las pensiones.
Es por ello que la mejor opción hoy en día es un sistema mixto que, en mi opinión, debería basarse en el sistema de capitalización pero con importantes mecanismos de ajuste que asegurasen (vía impuestos) la obtención de rentas mínimas, pensiones mínimas o rendimientos por encima del mercado. De este modo se desvincularían las pensiones asistenciales de las cotizaciones, sirviendo estas únicamente al propósito del ahorro para la jubilación.
No hay que olvidar por otro lado que el sistema de seguridad social necesita reformas tan impopulares como necesarias, entre ellas y simplemente a modo de ejemplo, ampliar la edad de jubilación (o más bien hacer depender ésta no de la edad biológica sino exclusivamente de los años cotizados.) o abandonar la indexación de las pensiones al IPC.
Detrás de todo modelo de coberturas sociales, independientemente de cuál sea el sistema utilizado, subyace un problema de incentivos: a mas subvención, menos incentivos al trabajo. La subvención que recibe un desempleado, no debería en modo alguno ser más alta que el salario potencial del desempleado (es decir de su expectativas de ingresos al regresar al mercado laboral) minorado por el coste de oportunidad que implica el propio trabajo (situaciones de economía sumergida de muchos desempleados). Es decir, nadie debe percibir que gana más estando en el paro que trabajando, de lo contrario nadie en su sano juicio querría trabajar para “perder dinero”. Y sin embargo esta aparente perogrullada no lo parece tanto a la luz de las mil y una subvenciones, subsidios, ayudas, prestaciones y el sinfín de enmarañados recovecos a disposición de aquél para quien el trabajo (o al menos el cotizado) es aún un “castigo divino” digno de ser evadido.En definitiva, para que desaparezca la percepción del subsidio como un “derecho adquirido por haber trabajado” es decir, como un premio, el subsidio debe constituir una ayuda a un estado de necesidad realmente comprobado e ir directamente ligado a las medidas de búsqueda de empleo de un modo más eficaz. Propuestas de nuevo impopulares como una duración máxima de 6 meses con capitalización de una parte de las mismas, deben ser tomadas en consideración.

SOBRE LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO (II)

Siguiendo con el análisis de la reforma laboral propuesta en el “documento de los 100”, una segunda medida apuesta por: “Mejorar una negociación colectiva muy rígida, demasiado centralizada en algunos casos e insuficientemente coordinada en otros”. Para ello el propio documento atisba una vía de mejora proponiendo que “los acuerdos de empresa, ya sean convenios de empresa u otros acuerdos que se alcancen entre los empresarios y los comités de empresa o los delegados de personal, puedan prevalecer sobre los convenios de ámbito superior”.
Así dicho, pretender que un convenio de empresa o un mero acuerdo de empresa pueda prevalecer frente a un convenio de ámbito superior (territorial y/o sectorial) parece una aberración jurídica que rompe con el principio de jerarquía normativa, aunque en un segunda vistazo, esta posibilidad es factible en la medida en que tales acuerdos mejoren condiciones de trabajo de los Convenios, aplicando así el principio de “norma más favorable”. De hecho la actual legislación permite realizar estas mejoras que no son, por otro lado, infrecuentes.
Supongo por tanto que con esta propuesta, el documento pretende generalizar un modelo de negociación en el que prevalezca siempre aquel acuerdo o convenio “más cercano” a la realidad de las partes negociadoras, es decir, el convenio de empresa frente al convenio de sector. Las ventajas de adoptar un modelo “a la inversa” en la negociación colectiva parten de la idea según la cual, las mejores soluciones son aquellas que mejor se ajustan a las particularidades de cada lugar, momento y sector. Esta idea está en la base de la propia negociación colectiva y de la existencia de los Convenios Colectivos, e incluso en los antiguos “reglamentos de empresa” que si bien tenían un origen estatal-patronal pretendían dar respuestas ajustadas a cada empresa o sector.
Pero llegados a este punto deberíamos pararnos a pensar en los riesgos de la “descentralización”: Principalmente se otorga más poder al empresario en la negociación, por la debilidad que tiene la representación sindical en muchas empresas. Es más fácil intimidar o comprar al delegado o a un comité pequeño que a una representación de carácter sectorial o territorial. Esta situación desemboca “de facto” en una individualización de la relación laboral (oscuro objeto de deseo de mil y un empresarios y de no pocos directores de RRHH) ya que con un Convenio vaciado de contenido todo queda a lo que las partes acuerden. Problema añadido, Hay sectores muy importantes (especialmente el terciario) que viven sin convenio colectivo ni representación (pequeño comercio, sector servicios, pequeñas empresas del secundario…) cuya protección nace del contrato individual cuyo único techo es, recordemos, el ET
Por tanto, la solución tal vez se encuentre en el otro extremo de la cuerda. En vez de caminar hacia la individualización de la relación laboral, donde en nombre de la adaptación a las particulares circunstancias de cada empresa, se consigue por parte de la dirección un desproporcionado poder negociador; debería preferirse aumentar la protección a partir de una legislación general mucho más amplia que permita dar cobertura a tantos y tantos trabajadores que no pueden confiar en la negociación porque para ellos la negociación simplemente no existe.
Propongo tres líneas básicas de actuación: Primera, aumentar la protección en ET para que deje de ser una norma mínima sobre la que se construye toda la negociación y pase a ser una verdadera ley sin lagunas jurídicas (especialmente en jornada, permisos, conciliación, categorías profesionales) y cuyas condiciones reguladas no sean mínimas (como lo son en la actualidad, confiadas en su mejora por la vía de la negociación). Segunda, simplificar el mapa de convenios para que la empresa no pueda “jugar” a adherirse a uno u a otro según conveniencia del momento. Tercera, reformar la representación unitaria y el papel de los sindicatos dentro de la negociación colectiva. Lamentablemente en demasiadas ocasiones los comités desarrollan estrategias (muchas veces siguiendo instrucciones de sus respectivas organizaciones sindicales) cuyo único objetivo es mantener o mejorar sus cuotas de poder. Para ello caen bien en el clientelismo (propio de pequeñas empresas donde el representante sindical solo pretende obtener ventajas derivadas de su posición privilegiada), bien en estructuras jerarquizadas, despóticas e interesadas cuya única estrategia es la constante paralización de las propuestas de la dirección sin presentar alternativas realistas, y que en definitiva hacen del frentismo un fin, sin importar las consecuencias derivadas para sus representados.

SOBRE LA REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO

No hace demasiado tiempo apareció en los medios de comunicación un documento suscrito por 100 economistas académicos que proponía reformas en el mercado laboral para, según el propio texto, “crear un nuevo modelo productivo que sitúe a la economía española en una senda de crecimiento alto y sostenido de la renta per cápita (a través de) un sistema de ciencia y tecnología más favorable a la innovación y un sector educativo que produzca trabajadores más cualificados, reduciendo las alarmantes cifras de fracaso escolar”.
Lo cierto es que, el mero hecho de constatar la necesidad de reformar el mercado laboral es todo un paso adelante, así como el modelo productivo que se persigue. Otra cosa son las medidas concretas para conseguirlo que se presentan en el documento y que avanzan entre las luces y las sombras. El texto identifica cuatro problemas básicos para los cuales presenta otros tantos frentes de actuación: modalidades de contrato de trabajo, reforma de la negociación colectiva, protección al desempleo y nuevas políticas activas frente al desempleo.
Bien está que todos reflexionemos sobre ellas y que de su fruto podamos construir un mercado laboral adecuado a nuestra estructura económica y social. En sucesivos post desgranaremos los cuatro problemas que se plantean, sus soluciones y la idoneidad o no de las mismas.
Empezando por el principio, los autores del “documento de los 100” identifican un importante problema en el mercado de trabajo: “reducir la alta volatilidad del empleo generada por un mercado de trabajo dual (indefinidos y temporales); porque la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral, en lugar de buscar alternativas como los cambios en la organización del trabajo.” El documento propone: Un “único contrato indefinido para todas las nuevas contrataciones, con una indemnización por año de servicio creciente con la antigüedad […] La introducción de este contrato unificaría las causas del despido, manteniendo la tutela judicial para los despidos por razones discriminatorias”.
En principio, parece claro que la multiplicidad contractual existente en la actualidad no es un escenario ideal. Sin embargo, eliminar las modalidades contractuales temporales (interinidad, eventual y por obra) no parece una solución fácil. Tal y como expone el propio ET, en determinadas circunstancias, la lógica pide contratos temporales ajustados a necesidades temporales de contratación (principio de causalidad), si bien es imprescindible evitar el fraude de ley en el que sistemáticamente incurren los empleadores. Si actualmente no se respeta tal principio es porque se utiliza la temporalidad para soslayar los inconvenientes del contrato indefinido (altas indemnizaciones), que es especialmente rígido.
Por lo tanto cualquier medida viable pasa, en mi opinión, por vigilar estrechamente el principio de causalidad de los contratos temporales unido a un desarrollo más realista del contrato indefinido. Ahora bien, no considero que la solución para “flexibilizar” el contrato indefinido sea, como muchos opinan, reducir la indemnización. De hecho el pago de 45 días por año trabajado que compensa un trato gravemente injusto (improcedencia) lejos de parecerme alto, lo considero incluso escaso, puesto que se trata de un incumplimiento contractual culpable de la parte contractual considerada “fuerte” dentro de la relación laboral y en consecuencia debe protegerse la debilidad del trabajador cuyo poder de negociación es claramente inferior. El problema radica en el tratamiento procesal del despido, me explico: Recordemos que la más alta indemnización (45 días) queda reservada a aquellos despidos declarados judicialmente como improcedentes. La procedencia de un despido se salda con una indemnización de 20 días (objetivos y colectivos) o sin indemnización alguna (disciplinarios). Entonces, ¿por qué se da por hecho que el coste laboral de un despido a un trabajador indefinido es de 45 días?, la respuesta la encontramos en el proceso judicial de impugnación de un despido, donde la carga de la prueba recae en el empleador, a quien le toca demostrar la procedencia del mismo. Toda vez que en muchos casos se hace imposible su prueba (productividad, diligencia…) unido a la enmarañada y críptica descripción de las causas de despido (objetivo, disciplinario, nulo) ofrecen un escenario donde el empleador, incluso antes de la vista oral, en la conciliación previa, se somete al pago de la mas alta indemnización, más allá de las “culpas” reales que pudieran existir. En consecuencia, debe tomarse en consideración una reforma legislativa de la Ley de Procedimiento Laboral en lo tocante al proceso de impugnación de despidos, para que se convierta realmente en un proceso tendente a dilucidar la “vedad procesal” de cada caso, y no se convierta, como de hecho ya se ha convertido, en un trámite administrativo para pagar/cobrar la indemnización que en cada caso corresponda. Si esto no se cambia, los empleadores nunca encontrarán incentivos suficientes para contratar indefinidamente. Por último debería revisarse la obsesión del legislador por asociar la indemnización a la antigüedad y al salario, lo cual facilita enormemente la generación de “castas” de trabajadores “caros y baratos”, en función de su salario y de su edad (=antigüedad), una ecuación que siempre se resuelve del mismo modo: grupos de trabajadores (jóvenes, mujeres, descualificados) que se mueven en la cuerda floja del empleo, no solo por ser temporales sino también porque, en el caso de ser indefinidos son a su vez los “más baratos”

¿Quién manda en la empresa?

El conflicto aparece como una constante en las relaciones de trabajo entre los directores (organizadores de la producción) y los trabajadores (operadores). Pero, ¿por qué?. El origen lo encontramos en la idea de que el capital humano no es comparable en modo alguno a los demás factores de producción (máquinas, edificios o dinero). Al trabajador se le exige una eficacia “técnica” comparable a la máquina, pero además la empresa espera conseguir la “disciplina cultural” del trabajador. De hecho, trabajar en una empresa implica no solo producir correctamente sino sobre todo un proceso de aceptación, de sometimiento a la “disciplina industrial” que acuña y moldea comportamientos con el objetivo de reducir la incertidumbre que genera el trabajo humano. Parece por tanto que la existencia de una “disciplina de empresa” se hace necesaria.
Los primeros intentos disciplinarios los encontramos en unos inexpertos patrones, allá en los comienzos de la Revolucion industrial, que trataban de mimetizar en las incipientes fábricas los modelos de control social propios de instituciones como la familia o el ejército (utilizando como principal método la vigilancia estrecha del trabajador); Posteriormente, el poder patronal para que sea completamente efectivo debia abarcar todos los aspectos de la vida y conducir al obrero desde su cuna hasta su tumba.Se impone la disciplina no solamente con la coerción sino a través de una estrategia de “moralización social”. El patrón se convierte en un benevolente “pater familias” que provee a sus obreros de todo lo necesario: educación, vivienda, alimento, ocio, asilos… Es una suerte de “despotismo ilustrado” donde todo se hace para el obrero pero sin el obrero, quien de este modo comienza a ver las normas de fábrica como un deber moral en vez de una obligación impuesta. Comienza así el proceso de interiorización de la disciplina que culmina con la sustitucion del paternalismo por el “mecanicismo”. La disciplina no nace ya de la voluntad malévola o benévola pero siempre subjetiva del patrón, sino de un dato objetivo: la necesidad tecnológica. Así, la disciplina proviene ahora de la racionalidad del proceso productivo y de los nuevos sujetos encargados de preservarla: los ingenieros. La disciplina deja de ser un fin en si mismo para convertirse en el medio para aumentar la productividad. Esta interiorización del “deber de trabajar” está estrechamente vinculada a la ética protestante. Como apuntó Max Weber en su obra “la ética protestante y el espíritu del capitalismo”, el protestantismo y más concretamente el Calvinismo hizo posible el matrimonio entre la religión y el dinero. Bajo la premisa de que el trabajo debidamente aprovechado es un signo divino de pertenecer a los elegidos, se genera una “ética del trabajo” de modo que trabajar deja de ser una maldición bíblica para convertirse en un valor moral. Hoy en día, conceptos como el de “profesionalidad”, “trabajo bien hecho” “autorrealización a través del trabajo” o el “self-made man” forman parte de nuestra escala de valores, y demuestran hasta qué punto ha llegado el proceso de interiorización del deber del trabajo.

Asi pues, desde una consideración de la industria como un oasis, como zona franca en el interior de la ley donde la ley no llega, donde la ley la impone el patrón, convirtiéndose en un espacio privado como lo puede ser la familia, donde el Estado apenas regula nada, se llega progresivamente a un mayor intervencionismo que va desposeyendo paulatinamente al empresario de su “despotismo capitalista” en favor del Estado quien suplanta al patrón en su posición. (Hay que decir que, desde una perspectiva puramente jurídica, el derecho del trabajo siempre ha visto la relación laboral como desigual y su mayor afán ha sido limitar el despotismo del empresario con normas de Derecho necesario, lo cual, en el fondo, no hace más que reforzar de facto la idea de que existe un espacio de autonomía patronal por debajo de esos mínimos donde el empresario dispone no sólo del trabajo productivo, sino también de la vida de sus empleados.)

En definitiva, el actual modelo tuitivo del trabajador pretende defenderlo del empresario, y a la vez de si mismo. Frente a este modelo, quizás merezca consideración otras alternativas más cercanas al liberalismo. Representaciones de modelos ingleses, que abogan por una mercantilización y contractualización de la relación laboral, donde el único objeto es el trabajo realizado y que permitirían, tal vez, hacer pasar al trabajador de la niñez a la edad adulta pues no necesitaría ya la constante tutela del Estado.

Otra cuestión es si es posible desvincular el legítimo objetivo productivo de la necesidad de controlar el trabajo para que éste sea realmente productivo, es decir, desligar el orden y la producción.

Comprar en domingo

Leo en la prensa: "Abrir 52 [domingos] al año, son 52 días de trabajo, de crecimiento y de poder de compra”. Cierto. La tendencia a la apertura de comercios durante todos los días del año y durante todas las horas del día es, pienso, imparable. La pregunta subsiguiente cae por su propio peso, ¿es esto ventajoso o perjudicial para el común de los mortales?. Desde el punto de vista individual o familiar ( en tanto que economía familiar) poder comprar cuando quiera y donde quiera supone una ventaja inobjetable que se traduce en más libertad de elección y en mayores niveles de adaptabilidad frente a un ritmo de vida cada vez menos previsible. Es lógico por tanto que las familias reaccionen (reaccionemos) positivamente frente a esta inercia que nos lleva hacia el horario ininterrumpido, el famoso 24 -7 -365.

No obstante a nadie se le escapa que en este modelo hay unos "perdedores". La lógica del horario ininterrumpido responde a la nueva norma de empleo flexible (ver post) de tal modo que para que nosotros compremos, los otros deben trabajar. Y esos "otros" son aquellos grupos de población que tradicionalmente son mas vulnerables desde el punto de vista del empleo (mujeres, jóvenes, inmigrantes, trabajadores descualificados) aquellos cuyo escaso o inexistente poder de negociación dentro del mercado laboral, les obliga a aceptar los trabajos más penosos (que hoy en día son aquellos que permiten al resto de nosotros una capacidad de compra "pret a porter"). Pero podemos ir un paso más allá. La interdependencia del mercado laboral hace que la flexibilidad que exigimos a los grupos vulnerables se vaya paulatinamente filtrando a otros empleos (aparentemente blindados) que mimetizan el paradigma del empleo flexible por una doble razón: primero, porque todos los trabajos y todos los servicios están sujetos a una demanda variable en el tiempo y en el espacio y en consecuencia todos los empleos sin excepción son susceptibles de entrar en esta dinámica; y en segundo lugar, si tenemos mayor flexibilidad para administrar nuestro tiempo de ocio, eso implica que el tiempo de trabajo también puede ser más maleable, o dicho de otro modo: si puedes comprar en cualquier momento del año, nada te impide trabajar en cualquier momento del año. Y esto es así porque frente a la aparente disponibilidad de tiempo que la apertura de comercios supone, subyace el efecto contrario, una menor disponibilidad del tiempo de ocio, el cual ahora debe necesaria e inexcusablemente ser dedicado a las gestiones propias de la llevanza del hogar. Así nos encontramos a familias enteras el domingo en el supermercado comprando con un "ritmo" muy semejante al que utilizan en sus trabajos, maximizando su tiempo de ocio (que ahora es de gestión familiar) del mismo modo que maximizan su jornada laboral. Es la llamada "intensificación del ocio" caracterizada por generar niveles de estrés y ansiedad muy similares a los propios del ritmo productivo, porque en nuestro tiempo de ocio, ahora también debemos ser productivos (comprar, ir al banco, solucionar papeleos, ir al médico...) Incluso las vacaciones son planificadas bajo la estricta mirada del reloj y el calendario, dueños y señores de nuestro tiempo en una suerte de reproducción en el tiempo de ocio del ritmo productivo donde prevalece un " ocio que no se destina al descanso" , sino literalmente al “no trabajo” es decir a hacer todo aquello que hace un ser humano cuando no trabaja productivamente.
Además, si alargamos la mirada más allá del horizonte inmediato, podremos detectar implicaciones que se alejan del ámbito meramente laboral y que se enraizan en los propios modelos de sociedad y que, en mi opinión son la cara más preocupante de este fenómeno: la desaparición de espacios comunes de ocio y espacios comunes de trabajo (caracterísitica ésta del modelo de empleo flexible, madre de la jornada ininterrumpida) desestructura a la sociedad, la deja sin columna vertebral porque el tiempo y el espacio de ocio compartido generan depósitos afectivos que, si se pierden, desvinculan al individuo del grupo social de referencia.

El devenir de nuestras historias particulares hace que en ocasiones perdamos de vista a familiares y amigos, y su ausencia es percibida como un vacío que tratamos de llenar, buscándolos. contactando con ellos aunque ésto suponga un esfuerzo añadido en nuestras laboriosas vidas. De un modo similar, con los espacios de ocio colectivo pasa lo mismo. Las fiestas compartidas, los lugares comunes referencian y configuran nuestra singularidad y la sensacion de pertenencia a un grupo social. Cuando los perdemos, la sensacion de vacio es similar aunque no sea tan nitida y sus efectos se perciban más a largo plazo. No sería malo que sacrifiquemos al menos en parte nuestra flexibilidad para poder seguir manteniendo el contacto con el resto de nuestros congéneres.

EL MERCADO DE TRABAJO NO CREE EN LA "LEY DE IGUALDAD"

La igualdad entre mujeres y hombres es ciertamente un derecho fundamental, pero también una premisa imprescindible si se pretende conseguir un mayor nivel de crecimiento económico y de cohesión social. Es bien sabido que el mercado laboral español presenta acusadas diferencias en:

· las tasas de actividad y empleo de hombres y mujeres
· los niveles de capital humano acumulados por los hombres y las mujeres en edad de trabajar.
· las diferencias por ocupación y tipo de contrato entre unas y otros.
· las brechas salariales

La teoría económica ofrece distintos argumentos para intentar explicar las diferencias entre mujeres y hombres existentes en el mercado de trabajo; desde aquellas que sostienen que las diferencias por razón de género en términos de salarios y ocupaciones son la consecuencia de diferencias en niveles de cualificación y preferencias, hasta otras que centran el análisis en la existencia de “preferencias o gustos discriminatorios” por parte de algunos empresarios o en la llamada "discriminación estadística" que toma la parte por el todo.

El instrumento probablemente más intenso y eficaz en la consecución de una igualdad material son las llamadas medidas de acción positiva. Estas medidas establecen temporalmente tratos ventajosos o preferenciales a favor de las mujeres, a fin de promover, una real y efectiva equiparación de éstas con los hombres, siempre bajo el presupuesto de que las primeras se encuentran en una situación de discriminación histórica y cierta frente a los segundos. En esta línea se encuentra la Ley de Igualdad (LO 3/2007).

Y sin embargo las medidas contenidas en la Ley, lejos de facilitar la Igualdad efectiva, producen en el mercado laboral justo el efecto contrario. De hecho, la mayor parte de las medidas de conciliación establecidas consisten en el aumento de los permisos conjuntos y las facilidades para ausentarse temporalmente del trabajo por cuidado de familiares o afines, lo que contribuye a mantener el papel de las mujeres como cuidadoras, no solamente de sus propios familiares sino de los de su marido. Por otro lado, se establecen una serie de medidas de protección a las personas (mujeres en la práctica) con el fin de evitar que el ejercicio de la conciliación les acarree consecuencias negativas: reserva del puesto de trabajo, prohibición del despido durante los periodos de cuidado y reconocimiento de estos periodos como cotizados. (La única medida que va en la dirección de aumentar la implicación de los hombres es el permiso de paternidad de 13 días, aunque su impacto será necesariamente escaso por su carácter voluntario y su duración tan limitada.)

En definitiva, la posición diferencial de mujeres y hombres en el mercado de trabajo tiene un componente fundamental: el problema que se deriva de que las mujeres tienen la etiqueta de ‘menos disponibles’. Esto afecta a todas las mujeres, ya que los empleadores utilizan la información que tienen respecto a su grupo (teoria de la discriminación estadística). Es como si el empresario pudiera elegir entre mano de obra con garantía de permanencia (masculina) o con alto grado de incertidumbre (femenina). En este sentido, podemos decir que oferta femenina y oferta masculina son factores sustitutivos en el mercado de trabajo; los empresarios pueden sustituir la demanda de mujeres por la demanda de hombres. Las leyes del mercado permiten afirmar que la menor utilidad individual de la contratación de mujeres para los empresarios solamente se compensará si su coste laboral total es menor. Esto puede darse a través de menores salarios para las mujeres (lo que ya ocurre) y/o a través de subvenciones a su contratación.

EL EMPLEO FLEXIBLE

En las últimas décadas han sido dos los modelos sobre el mercado de trabajo dominantes: la norma social de empleo Fordista-keynesiana, que aparece después de la II Guerra mundial, se consolida en las décadas de los 50 y los 60 y entra en crisis a lo largo de los años 70, dando paso a la norma social de empleo flexible, que desde entonces aparece paulatinamente como alternativa de sustitución al modelo anterior.

Las características que definían la norma social de empleo Keynesiana en las sociedades europeas se centraban en empleos indefinidos a tiempo completo protegidos por altas indemnizaciones al despido, con continuas mejoras salariales mediante la negociación corporativa entre organizaciones empresariales y sindicales y bajo la cobertura del propio Estado y sus políticas del bienestar. Estas políticas que caracterizan esta época, garantizaban el acceso a prestaciones sanitarias, educativas y sociolaborales (rentas por desempleo, incapacidad temporal y permanente, jubilaciones…), con carreras laborales estables y continuadas alrededor de un único empleo. Todo ello, eso sí, a cambio de condiciones de trabajo exigentes e intensas, con puestos con tendencia a la descualificación y escasamente participativos.

En este tiempo se señala al empleo como el principal dispositivo de integración social, puesto que es a través del empleo cómo se consiguen los medios de vida y por tanto, supone el elemento clave de reproducción social. Bajo esta mirada, el empleo indefinido suponía la posibilidad de reducir la incertidumbre del ciudadano quien gracias a ello puede tomar decisiones vitales. Incluso desde el punto de vista empresarial el empleo indefinido era visto como un refuerzo del vínculo del trabajador con la empresa, reduciendo de este modo la incertidumbre del trabajo humano y en consecuencia su potencial conflictividad.

A partir de la crisis de los años 70 con fenómenos entonces novedosos como el de la estanflación (altas tasas de desempleo junto con altos índices de inflación), la dinámica parece cambiar de sentido. Las tradicionales recetas Keynesianas de política fiscal no solucionan el problema, y comienza a verse al Estado del Bienestar como el principal responsable. La estabilidad y seguridad de los contratos indefinidos y la alta protección social, socavan las bases de la competitividad empresarial debido a la rigidez del mercado y la gran presión fiscal que supone mantener el Estado del Bienestar. Se apuesta por la desregularización del mercado de trabajo, por su progresiva mercantilización recorriendo el camino inverso al que había trazado desde la posguerra mundial.

Las empresas trasladan sobre los trabajadores la responsabilidad de las crisis de los ciclos económicos. A los trabajadores se les pide estar preparados para ser autoempresarios, flexibles, adaptables a cualquier tipo de condiciones de trabajo largo o corto que surja cualquier día, a cualquier nivel salarial. Este cambio hacia la nueva norma social de empleo flexible es totalmente consciente y lleva consigo la informalización del trabajo. La nueva norma social de empleo flexible sitúa a los trabajadores en la obligación de aceptar empleos anteriormente atípicos (temporales, a tiempo parcial, “autónomos por cuenta ajena”…) de un modo involuntario y resignado sin posibilidades de regularidad, sin mejoras del salario real, con condiciones de trabajo degradadas (jornadas larguísimas, horas extras informales, ritmo intensísimo…) y sin posibilidad de reclamar la aplicación real de sus derechos legales.

Ésa es la situación en la que estamos: El empleo sigue siendo fundamental, todos los elementos de trayectoria vital se siguen conformando a partir de la idea de empleo, pero se están conformando a partir de la idea de mal empleo o de malos empleos; es decir, que las conductas son conductas adaptativas, de carácter defensivo; y que, en buena medida se han asumido como “normales”. La transformación sufrida implica la precarización intensa de la norma social de empleo que, con la premisa de la flexibilidad empresarial y social, sitúa en situaciones de vulnerabilidad a segmentos cada vez mayores de nuestras sociedades.

En la actualidad la sustitución para grupos numerosos de la sociedad de la norma social de empleo keynesiana de integración y cohesión social por una norma de empleo precarizada y favorecedora de la vulnerabilidad parece construir un mercado de trabajo que solo admite precariamente a los más jóvenes y trata de rechazar tempranamente a los más mayores dando lugar a una economía supuestamente más competitiva, flexible y productiva a cambio de una sociedad inestable, frágil y con una creciente inseguridad individual y colectiva, en una suerte de “surización” de las sociedades del norte.

Para los jóvenes la norma social de empleo flexible tiene como principal consecuencia una profunda incertidumbre que se traslada a cuestiones tan vitales como la independencia económica, la administración del tiempo libre o del ocio, o las relaciones sociales y de pareja, que supone en definitiva un involuntario “alargamiento” de la juventud.). Destaca dentro de este panorama, los efectos de la norma social de empleo flexible sobre la profesionalidad y la cualificación. En las empresas se presentan exigencias específicas para el desarrollo de la función laboral. Es la cualificación que efectivamente cada trabajador pone en juego en su puesto de trabajo (cualificación efectiva) la que responde a esas exigencias. La alternancia de periodos de empleo y desempleo impiden la seguridad en la reproducción de las cualificaciones al estar los trabajadores adscritos a empleos de profesionalidad bloqueada y descualificados que les impiden mejorar sus competencias laborales y acceder a empleos más cercanos a los espacios de integración social, lo que les lleva a sufrir una trayectoria laboral discontinua, fragmentada, incierta y caótica, impidiéndoles también la acumulación de experiencia y “saber-hacer”, el aprendizaje y el desarrollo de competencias de resolución creativa de problemas, útiles para las empresas.

Otro de los procesos que ha caracterizado las mutaciones productivas implantadas en las empresas en las últimas décadas ha sido la continua externalización de fases del proceso productivo hacia el exterior de las empresas, que subcontratan procedimientos de fabricación que anteriormente realizaban internamente. La externalización se justifica nuevamente por las ganancias en flexibilidad frente a ciclos recesivos, permitiendo reducir costes y forzar la competencia por el pedido entre las empresas subcontratadas. Se explica por tanto la externalización como una “división del trabajo entre empresas” que construyen redes de subcontratación diseminadas por el territorio. Al analizar cómo se diseña y gestiona la externalización productiva, es imprescindible distinguir entre las empresas que diseñan la red y el proceso global, “empresas, cabeza”; y las empresas subcontratadas, “empresas mano”, ya que ambas presentan diferencias en términos del trabajo y empleo que ofrecen. Las empresas cabeza se caracterizan por concentrar los procesos de fabricación de mayor valor añadido en la cadena total del valor que incorpora el producto (diseño, I+D, comercialización…) lo que suele requerir recursos humanos más cualificados y con mayores competencias, con aceptables condiciones de trabajo y empleo para sus trabajadores. Las empresas mano concentran las tareas más descualificadas dentro de la cadena de valor, en competencia con otras empresas mano por reducir costes y aumentar calidad, lo cual implica trasladar a sus trabajadores condiciones de trabajo degradadas y basadas en puestos de trabajo con ritmos intensificados y taylorizados. En definitiva, la flexibilidad de una empresa suele descansar sobre la rigidez que se impone al último eslabón de la cadena, eslabón que se encuentra en aquellas economías, sociedades o territorios donde menos derechos laborales, menos retribuciones y capacidad de oposición poseen las trabajadoras y trabajadores.

La escuela en el 2018

¿Cómo será la escuela en el 2018?, supongo que para entonces yo debería estar estrenando mi tercer sexenio y disfrutando por primera vez tras 18 años de servicio de un salario más o menos acorde con mi nivel de cualificación. Sin embargo es posible que esté más bien preocupado por la renovación de la subcontrata que la Comunidad de Madrid tendrá con una empresa de prestación de servicios educativos y en la que mis compañeros de profesión y yo mismo fuimos “recolocados” tras la grave crisis del 2010. Quizás la jornada laboral de un profesor comenzará a las 8:00 y terminará a las 14:00 para todo el mundo evitándose de este modo un sistema de reparto de horarios basado en los privilegios que otorgaban la antigüedad y la “amistad” con los diferentes equipos directivos. O quizás no.

En cualquier caso me temo que la escuela del futuro estará aun más lejos que la actual de mi “visión ideal” de un centro educativo. Éstos serán probablemente cada vez más grandes aprovechando de este modo las “economías de escala”, y asegurando de este modo en ahorro de costes fijos. De hecho todo será más grande: más aulas, más ordenadores, más profesores, más alumnos, más optativas, más especialización. Todo crecerá, todo, menos el aprendizaje del alumno. Los centros se crearán a imagen y semejanza de la cadenas de montaje, pasando cada profesor por cada aula como el operario que coloca el parabrisas del automóvil, sin conexión con el resto del proceso productivo, aislado en su asignatura, agobiado por un ritmo de producción basado en “dar aprobados” verdadera y única medida de la “calidad”.

En 2018 quedará ya muy lejos la escuela basada en un paradigma “artesanal”, donde el profesor no sólo es el “robot que explica” sino alguien conocido en la comunidad por el alumno, por sus familias, por los negocios… donde el respeto al profesor se fundamenta no en su condición de profesor sino en su condición de persona conocida por sus alumnos y sus familias también fuera del aula. Una escuela en la que es posible “construir” el aprendizaje del alumno durante varios años. Escuelas cercanas a las viviendas, que formen parte de la comunidad y no “macroescuelas” apiñadas en el extrarradio, más parecidas a Centros Comerciales que a cualquier otra cosa.

En definitiva, el profesor del futuro me temo que se dedicará más bien a calentar en masa y a toda prisa hamburguesas en un McDonalds que a preparar pausadamente un plato de cuchara a fuego lento.

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Hoy comienza la publicación de este Blog, dedicado a los profesores y alumnos de Formación y Orientación Laboral, y a todos aquellos que quieran acercarse a mis intereses e inquietudes. Sed todos bienvenidos.