No hace demasiado tiempo apareció en los medios de comunicación un documento suscrito por 100 economistas académicos que proponía reformas en el mercado laboral para, según el propio texto, “crear un nuevo modelo productivo que sitúe a la economía española en una senda de crecimiento alto y sostenido de la renta per cápita (a través de) un sistema de ciencia y tecnología más favorable a la innovación y un sector educativo que produzca trabajadores más cualificados, reduciendo las alarmantes cifras de fracaso escolar”.
Lo cierto es que, el mero hecho de constatar la necesidad de reformar el mercado laboral es todo un paso adelante, así como el modelo productivo que se persigue. Otra cosa son las medidas concretas para conseguirlo que se presentan en el documento y que avanzan entre las luces y las sombras. El texto identifica cuatro problemas básicos para los cuales presenta otros tantos frentes de actuación: modalidades de contrato de trabajo, reforma de la negociación colectiva, protección al desempleo y nuevas políticas activas frente al desempleo.
Bien está que todos reflexionemos sobre ellas y que de su fruto podamos construir un mercado laboral adecuado a nuestra estructura económica y social. En sucesivos post desgranaremos los cuatro problemas que se plantean, sus soluciones y la idoneidad o no de las mismas.
Empezando por el principio, los autores del “documento de los 100” identifican un importante problema en el mercado de trabajo: “reducir la alta volatilidad del empleo generada por un mercado de trabajo dual (indefinidos y temporales); porque la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral, en lugar de buscar alternativas como los cambios en la organización del trabajo.” El documento propone: Un “único contrato indefinido para todas las nuevas contrataciones, con una indemnización por año de servicio creciente con la antigüedad […] La introducción de este contrato unificaría las causas del despido, manteniendo la tutela judicial para los despidos por razones discriminatorias”.
En principio, parece claro que la multiplicidad contractual existente en la actualidad no es un escenario ideal. Sin embargo, eliminar las modalidades contractuales temporales (interinidad, eventual y por obra) no parece una solución fácil. Tal y como expone el propio ET, en determinadas circunstancias, la lógica pide contratos temporales ajustados a necesidades temporales de contratación (principio de causalidad), si bien es imprescindible evitar el fraude de ley en el que sistemáticamente incurren los empleadores. Si actualmente no se respeta tal principio es porque se utiliza la temporalidad para soslayar los inconvenientes del contrato indefinido (altas indemnizaciones), que es especialmente rígido.
Por lo tanto cualquier medida viable pasa, en mi opinión, por vigilar estrechamente el principio de causalidad de los contratos temporales unido a un desarrollo más realista del contrato indefinido. Ahora bien, no considero que la solución para “flexibilizar” el contrato indefinido sea, como muchos opinan, reducir la indemnización. De hecho el pago de 45 días por año trabajado que compensa un trato gravemente injusto (improcedencia) lejos de parecerme alto, lo considero incluso escaso, puesto que se trata de un incumplimiento contractual culpable de la parte contractual considerada “fuerte” dentro de la relación laboral y en consecuencia debe protegerse la debilidad del trabajador cuyo poder de negociación es claramente inferior. El problema radica en el tratamiento procesal del despido, me explico: Recordemos que la más alta indemnización (45 días) queda reservada a aquellos despidos declarados judicialmente como improcedentes. La procedencia de un despido se salda con una indemnización de 20 días (objetivos y colectivos) o sin indemnización alguna (disciplinarios). Entonces, ¿por qué se da por hecho que el coste laboral de un despido a un trabajador indefinido es de 45 días?, la respuesta la encontramos en el proceso judicial de impugnación de un despido, donde la carga de la prueba recae en el empleador, a quien le toca demostrar la procedencia del mismo. Toda vez que en muchos casos se hace imposible su prueba (productividad, diligencia…) unido a la enmarañada y críptica descripción de las causas de despido (objetivo, disciplinario, nulo) ofrecen un escenario donde el empleador, incluso antes de la vista oral, en la conciliación previa, se somete al pago de la mas alta indemnización, más allá de las “culpas” reales que pudieran existir. En consecuencia, debe tomarse en consideración una reforma legislativa de la Ley de Procedimiento Laboral en lo tocante al proceso de impugnación de despidos, para que se convierta realmente en un proceso tendente a dilucidar la “vedad procesal” de cada caso, y no se convierta, como de hecho ya se ha convertido, en un trámite administrativo para pagar/cobrar la indemnización que en cada caso corresponda. Si esto no se cambia, los empleadores nunca encontrarán incentivos suficientes para contratar indefinidamente. Por último debería revisarse la obsesión del legislador por asociar la indemnización a la antigüedad y al salario, lo cual facilita enormemente la generación de “castas” de trabajadores “caros y baratos”, en función de su salario y de su edad (=antigüedad), una ecuación que siempre se resuelve del mismo modo: grupos de trabajadores (jóvenes, mujeres, descualificados) que se mueven en la cuerda floja del empleo, no solo por ser temporales sino también porque, en el caso de ser indefinidos son a su vez los “más baratos”
Lo cierto es que, el mero hecho de constatar la necesidad de reformar el mercado laboral es todo un paso adelante, así como el modelo productivo que se persigue. Otra cosa son las medidas concretas para conseguirlo que se presentan en el documento y que avanzan entre las luces y las sombras. El texto identifica cuatro problemas básicos para los cuales presenta otros tantos frentes de actuación: modalidades de contrato de trabajo, reforma de la negociación colectiva, protección al desempleo y nuevas políticas activas frente al desempleo.
Bien está que todos reflexionemos sobre ellas y que de su fruto podamos construir un mercado laboral adecuado a nuestra estructura económica y social. En sucesivos post desgranaremos los cuatro problemas que se plantean, sus soluciones y la idoneidad o no de las mismas.
Empezando por el principio, los autores del “documento de los 100” identifican un importante problema en el mercado de trabajo: “reducir la alta volatilidad del empleo generada por un mercado de trabajo dual (indefinidos y temporales); porque la regulación vigente induce a las empresas a hacer frente a las fluctuaciones económicas mediante la rotación laboral, en lugar de buscar alternativas como los cambios en la organización del trabajo.” El documento propone: Un “único contrato indefinido para todas las nuevas contrataciones, con una indemnización por año de servicio creciente con la antigüedad […] La introducción de este contrato unificaría las causas del despido, manteniendo la tutela judicial para los despidos por razones discriminatorias”.
En principio, parece claro que la multiplicidad contractual existente en la actualidad no es un escenario ideal. Sin embargo, eliminar las modalidades contractuales temporales (interinidad, eventual y por obra) no parece una solución fácil. Tal y como expone el propio ET, en determinadas circunstancias, la lógica pide contratos temporales ajustados a necesidades temporales de contratación (principio de causalidad), si bien es imprescindible evitar el fraude de ley en el que sistemáticamente incurren los empleadores. Si actualmente no se respeta tal principio es porque se utiliza la temporalidad para soslayar los inconvenientes del contrato indefinido (altas indemnizaciones), que es especialmente rígido.
Por lo tanto cualquier medida viable pasa, en mi opinión, por vigilar estrechamente el principio de causalidad de los contratos temporales unido a un desarrollo más realista del contrato indefinido. Ahora bien, no considero que la solución para “flexibilizar” el contrato indefinido sea, como muchos opinan, reducir la indemnización. De hecho el pago de 45 días por año trabajado que compensa un trato gravemente injusto (improcedencia) lejos de parecerme alto, lo considero incluso escaso, puesto que se trata de un incumplimiento contractual culpable de la parte contractual considerada “fuerte” dentro de la relación laboral y en consecuencia debe protegerse la debilidad del trabajador cuyo poder de negociación es claramente inferior. El problema radica en el tratamiento procesal del despido, me explico: Recordemos que la más alta indemnización (45 días) queda reservada a aquellos despidos declarados judicialmente como improcedentes. La procedencia de un despido se salda con una indemnización de 20 días (objetivos y colectivos) o sin indemnización alguna (disciplinarios). Entonces, ¿por qué se da por hecho que el coste laboral de un despido a un trabajador indefinido es de 45 días?, la respuesta la encontramos en el proceso judicial de impugnación de un despido, donde la carga de la prueba recae en el empleador, a quien le toca demostrar la procedencia del mismo. Toda vez que en muchos casos se hace imposible su prueba (productividad, diligencia…) unido a la enmarañada y críptica descripción de las causas de despido (objetivo, disciplinario, nulo) ofrecen un escenario donde el empleador, incluso antes de la vista oral, en la conciliación previa, se somete al pago de la mas alta indemnización, más allá de las “culpas” reales que pudieran existir. En consecuencia, debe tomarse en consideración una reforma legislativa de la Ley de Procedimiento Laboral en lo tocante al proceso de impugnación de despidos, para que se convierta realmente en un proceso tendente a dilucidar la “vedad procesal” de cada caso, y no se convierta, como de hecho ya se ha convertido, en un trámite administrativo para pagar/cobrar la indemnización que en cada caso corresponda. Si esto no se cambia, los empleadores nunca encontrarán incentivos suficientes para contratar indefinidamente. Por último debería revisarse la obsesión del legislador por asociar la indemnización a la antigüedad y al salario, lo cual facilita enormemente la generación de “castas” de trabajadores “caros y baratos”, en función de su salario y de su edad (=antigüedad), una ecuación que siempre se resuelve del mismo modo: grupos de trabajadores (jóvenes, mujeres, descualificados) que se mueven en la cuerda floja del empleo, no solo por ser temporales sino también porque, en el caso de ser indefinidos son a su vez los “más baratos”
